Łukasz Guza:
Od nowego roku zyskujemy dodatkowe 13. święto wolne od pracy. W zamian pracodawcy nie będą oddawać wolnego w innym terminie, jeśli święto wypadnie w dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Jak pan ocenia taką zmianę?
Krzysztof Rączka*:
To wyjątkowa nieudana nowelizacja. Wprowadzamy kolejny dzień wolny od pracy, choć jako społeczeństwo na dorobku powinniśmy pracować dłużej. Pod względem liczby dni wolnych mieściliśmy się do tej pory w średniej europejskiej, ale jeśli zważymy, że indywidualna i społeczna wydajność pracy jest w Polsce niższa niż w Europie Zachodniej, to jeszcze wiele musimy pracować, żeby dogonić ją ekonomicznie. Dodatkowo wprowadzony został kolejny dzień wolny, który jest świętem kościelnym. Już co najmniej 2/3 tych dni to takie święta. Powstaje wątpliwość, czy to działanie nie narusza konstytucyjnej zasady rozdzielenia państwa od kościoła. I czy nie godzi w prawa osób o innym wyznaniu.
W przyszłym roku pracownicy paradoksalnie mogą jednak pracować dłużej. Bo święto, które wypadnie w dzień wolny dla pracownika z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, nie obniży już jego wymiaru czasu. Problem w tym, że obecnie ten dzień wolny ustanawia pracodawca. Firmy mogą więc wykorzystywać zmianę do wydłużania pracy podwładnych. Dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy powinny ustalać co najmniej na cały okres rozliczeniowy (np. miesięczny). Pracodawca może więc sprawdzić, kiedy w danym okresie rozliczeniowym wypadają święta, i wyznaczyć w nie dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. W ten sposób nie będzie musiał obniżać wymiaru czasu podwładnego o osiem godzin za każde święto, które przypadnie w dzień wolny dla pracownika inny niż niedziela.
Czy w w/w sytuacji pracownik będzie mógł zarzucić pracodawcy obchodzenie prawa ?
W jakich przypadkach udowodnienie obejścia prawa będzie łatwiejsze? Jakie są szanse na wygranie takich spraw przez pracowników? Czy pracodawcy rzeczywiście będą teraz zmieniać rozkłady czasu pracy, aby wydłużać czas pracy podwładnych? Czy nowe przepisy mogą również im sprawiać jakieś problemy? Czy firmy powinny ustalać dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w regulaminie?
*Profesor Krzysztof Rączka dziekan Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, wybitny ekspert prawa pracy
Czy umowa powinna być na piśmie?
Pracodawca zatrudnił pracownika, ale nie dał mu pisemnej umowy o pracę, pomimo wielokrotnych przypomnień podwładnego. Doszło do sporu na tle części składowych wynagrodzenia i pracownik powołał się na ustne negocjacje, które odbywały się w obecności drugiego nowozatrudnianego. Pracodawca nie uwzględnił tych zarzutów, odmiennie interpretując wcześniejsze uzgodnienia stron. Czy pracownik może pozwać pracodawcę o wynagrodzenie, mimo braku pisemnej umowy?
TAK. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Brak zachowania tej formy powoduje, że pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy potwierdzić mu na piśmie wszystkie ustalenia, jakie w kwestii pracy zostały poczynione miedzy stronami. Jeżeli jednak tego nie zrobi, umowa będzie ważna i skuteczna, ale mogą pojawić się problemy z udowodnieniem jej elementów. Podwładny powinien zatem zadbać, aby ustalone warunki zatrudnienia zostały spisane. Ponadto, brak takiej woli ze strony pracodawcy może być sygnałem innych jego zaniedbań, np. w zakresie prawidłowego rozliczania czasu pracy czy naliczania wynagrodzenia. Pracownik może odwołać się do sądu pracy wnosząc np. o wypłatę stosownej różnicy pomiędzy otrzymanym a uzgodnionych wynagrodzeniem. Przed sądem będzie musiał jednak udowodnić, jakie konkretnie były ustalenia stron. Może temu służyć zarówno zeznanie świadka negocjacji, jak i wymieniana korespondencja elektroniczna. Zatrudniony nie powinien czekać aż powstanie spór z pracodawcą, ale dostępnymi środkami nakłaniać go do przedstawienia pisemnej umowy. Można także zawiadomić inspekcję pracy o zaistniałym przypadku, gdyż brak potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 2 k.p.).
Podstawa prawna: Art. 29 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy zawsze może być umowa na okres próbny ? Czy rodzaj pracy musi być określony ?
Czy można wystąpić o premię uznaniową ? Czy można domagać się odszkodowania w związku z zakazem konkurencji ?
Dariusz Gawron-Jedlikowski
Więcej: Dziennik Gazeta Prawna 27.12.2010 (251) – str. B15
Od stycznia 2011 roku Polacy, którzy ukończyli 18 lat, mogą pracować bez zezwolenia sezonowo w Niemczech przez 8 miesięcy w ciągu roku. Chodzi o rolnictwo, leśnictwo, hotelarstwo, gastronomię, przetwórstwo owocowo-warzywne i pracę w tartakach.
Osoby, które chcą wyjechać do pracy sezonowej, korzystając z pośrednictwa agencji, powinny wybrać taką, która działa legalnie, czyli jest wpisana do rejestru prowadzonego przez marszałka i ma certyfikat. Agencja musi okazać certyfikat na prośbę zainteresowanego. Wykaz agencji jest na stronie internetowej www.kraz.praca.gov.pl.
Pracownik sezonowy powinien także sprawdzić w rejestrze ewidencji działalności gospodarczej lub Krajowym Rejestrze Sądowym, czy pośrednik ma zgłoszoną działalność gospodarczą i od jak dawna.
Agencja musi podpisać umowę kierującą do pracy pracownika sezonowego. Musi ona zawierać między innymi takie informacje, jak: okres zatrudnienia, rodzaj oraz warunki pracy i wynagradzania, przysługujące osobie kierowanej do pracy świadczenia socjalne, obowiązki i uprawnienia takiej osoby i agencji pośrednictwa pracy, a także zakres odpowiedzialności cywilnej stron w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania umowy zawartej między agencją pośrednictwa pracy a obywatelem polskim, w tym stronę pokrywającą koszty dojazdu i powrotu osoby skierowanej do pracy w przypadku niewywiązania się pracodawcy zagranicznego z warunków umowy oraz tryb dochodzenia związanych z tym roszczeń.
Co jeszcze należy do obowiązków agencji ? Kto może korzystać bezpłatnie z sieci EURES ? W jaki sposób pracownik sezonowy może wypowiedzieć umowę o pracę ? Ile dni urlopu przysługuje tym pracownikom ?
Paweł Jakubczak
Więcej: Dziennik Gazeta Prawna 23.12.2010 (249) – str. B14
Mobbing polega na długotrwałej przemocy psychicznej wywołującej u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującej lub mającej na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zadośćuczynienie pieniężne przysługuje za rozstrój zdrowia wywołany stosowaniem mobbingu. Chodzi w tym wypadku o wyrównanie szkody niemajątkowej na osobie pracownika określanej jako krzywda. Pojmowana jest ona jako cierpienia fizyczne, a więc dolegliwości bólowe, oraz cierpienia psychiczne (czyli ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich następstwami). Przy czym nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu polegające na znoszeniu cierpień psychicznych mogą uzasadniać przyznanie zadośćuczynienia (wyrok SN z 20 marca 2002 r., V CKN 909/00).
Nigdy nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień (zarówno fizycznych, jak i psychicznych) na wartości pieniężne, ale praktyka sądowa – przede wszystkim w sprawach z zakresu prawa cywilnego – wypracowała pewne kryteria, które należy w tym zakresie uwzględniać.
Co bierze pod uwagę sąd ustalając wysokość zadośćuczynienia ? Czy podwładny musi udowodnić wystąpienie u niego rozstroju zdrowia ? Czy pracownik może wypowiedzieć umowę z powodu mobbingu ? Czy niewskazanie mobbingu może skutkować brakiem odszkodowania ? Czy mobbingowany może w jednym pozwie domagać się kilku roszczeń ?
Andrzej Marek
Więcej: Dziennik Gazeta Prawna 10.12.2010 (240) – str. B14
Firmy coraz rzadziej decydują się na dokształcanie pracowników. Powodem są pełne pułapek przepisy kodeksu pracy w sprawie podwyższania kwalifikacji zawodowych pracowników, które obowiązują od niecałych pięciu miesięcy. Jeśli zgodzą się na podwyższanie kwalifikacji przez podwładnych, muszą udzielić im płatnych urlopów i zwolnień z pracy na czas zajęć.
A według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej już samo zachowanie pracodawcy może świadczyć o tym, że udzielił on zgody na rozpoczęcie nauki. Stanie się tak np. jeśli zwolni pracownika na udział w zajęciach. Co więcej firma, która podpisze umowę szkoleniową z pracownikiem nie może jej wypowiedzieć aż do zakończenia nauki, nawet jeśli np. pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy albo przedsiębiorstwo ma kłopoty finansowe.
– Zmiana przepisów spowodowała niechęć firm do szkoleń. Robią to tylko wtedy gdy, nie mają wyjścia – mówi Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Arkadiusz Sobczyk i Współpracownicy.
Pracodawcy RP już wystąpili do resortu pracy o wyjaśnienie najmniej precyzyjnych przepisów noweli i podjęcie prac nad ich zmianą. W najbliższym czasie rząd nie zamierza jednak podejmować prac w tej sprawie.
Dlaczego firmy mają kłopot z umowami szkoleniowymi ? Jakie są konsekwencje braku w przepisach w jaki sposób ma być wyrażona zgoda pracodawcy na szkolenie ? Dlaczego do wysyłania pracowników na szkolenia nie zachęcają też przepisy dotyczące zwrotu pomocy jaką firma zapewniła pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje ?
Łukasz Guza
Więcej: Dziennik Gazeta Prawna 8.12.2010 (238) – str. B6
Planowany budżet na rok 2011 przewiduje, że wydatki związane z wymiarem sprawiedliwości będą wyższe niż w ubiegłym roku. W przyszłym roku wyniosą prawie 10 mld zł i będą większe o ponad 2,5 mld zł w stosunku do tych z roku 2010. Jest to wzrost o ponad 2,6 proc. Uwzględnia on między innymi podwyżki dla sędziów.
Sędziowie jednak podkreślają, że wzrost wynagrodzeń złagodzi jedynie skutki inflacji. Brakiem podwyżek rozczarowani są natomiast asystenci sędziów. Zapowiadają, że efektem tego będą odejścia z zawodu.
Cięcia budżetowe nie ominęły pracowników sądów. W przyszłym roku na podwyżki nie mogą liczyć asystenci sędziów, kuratorzy sądowi oraz pracownicy administracyjni sądów. Ci pierwsi zapowiadają, że brak wzrostu wynagrodzeń w połączeniu z ciężkimi warunkami pracy oraz niepewną ścieżką dojścia do zawodu sędziego, spowoduje, że wielu asystentów odjedzie z sądów do innych zawodów prawniczych.
– Większość asystentów zarabia około 2 tys. zł netto. Ponadto trzeba zaznaczyć, że nasze wynagrodzenia nie są uregulowane w ustawie – mówi Andrzej Sobótka z Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Asystentów Sędziów.
Kto decyduje o wysokości wynagrodzenia dla asystentów ? Kto wypowiedział się przeciwko zablokowaniu podwyżek dla asystentów ? Od czego zależą pensje sędziów ? Czy w budżecie zaplanowano wydatki na realizację zadań związanych z informatyzacją wymiaru sprawiedliwości ?
Małgorzata Kryszkiewicz
Więcej: Dziennik Gazeta Prawna 8.11.2010 (217) – str. 10
Wartość imprezy integracyjnej, którą pracodawca finansuje dla pracowników, jest przychodem ze stosunku pracy. Jest tak nawet wtedy, gdy pracownik w imprezie nie uczestniczy. Takie wnioski płyną z ostatnich interpretacji organów podatkowych, np. Izby Skarbowej w Katowicach, nr IBPBII/1/415-433/10/BD.
Według ekspertów interpretacje te są absurdalne. Fiskus nadinterpretuje przepisy. Gdyby podejście urzędników było właściwe, mielibyśmy do czynienia z sytuacjami, gdzie pracownik musi płacić podatek od wirtualnego przysporzenia majątkowego. Przecież skoro nie wziął udziału w imprezie firmowej, nie uzyskał z tego tytułu żadnego przychodu.
W tym zakresie powinien pilnie zająć stanowisko minister finansów.
Imprezą integracyjną określona zostać może zarówno kilkudniowa zagraniczna wycieczka, jak i przedsięwzięcie krótkie, np. jednodniowy wyjazd survivalowy, bankiet, a nawet kolacja w restauracji.
Zdaniem ekspertów jako przychód z tytułu udziału w międzynarodowej wycieczce może zostać uznana wartość biletów lotniczych i noclegów, a zatem wydatki związane z usługami, których wartość jest z góry określona, i z których pracownik uczestnicząc w wyjeździe z pewnością skorzystał. Sprawą dyskusyjną w wielu przypadkach będzie natomiast rozpoznanie przychodu, i ewentualnie jego wielkości, odnośnie do innego rodzaju usług lub atrakcji związanych z imprezą integracyjną.
Jakie dwa rozbieżne stanowiska można wyodrębnić w wydawanych ostatnio interpretacjach ? Na co powołują się organy skarbowe w uzasadnieniach wydanych interpretacji w sprawie opodatkowania imprez integracyjnych ? Co może pozwolić pracodawcom na wyłączenie z opodatkowania nieobecnych na imprezie pracowników ?
Ewa Matyszewska
Więcej: Dziennik Gazeta Prawna 3.11.2010 (214) – str. B2
Kandydatów na stanowisko sędziów Trybunału Konstytucyjnego wskaże Kolegium Elektorów złożone z najwybitniejszych prawników. Kandydat na przyszłego sędziego trybunału, poza kwalifikacjami wymaganymi dla sędziów Sądu Najwyższego lub Naczelnego Sądu Administracyjnego, będzie musiał posiadać stopień naukowy doktora nauk prawnych. Takie zmiany w ustawie o TK zakłada poselski projekt, nad którym debatuje obecnie sejmowa komisja sprawiedliwości i praw człowieka.
– Kolegium Elektorów w projektowanym składzie mogłoby zagwarantować apolityczny wybór składu TK. Ważne jest jednak, aby liczba kandydatów wskazanych przez kolegium była wyższa niż liczba stanowisko sędziowskich przewidzianych do obsadzenia – uważa profesor Andrzej Zoll, były prezes TK.
Obecnie kandydatów na sędziów trybunału może przedstawić grupa co najmniej 50 posłów lub Prezydium Sejmu. Ta zasada będzie obowiązywać przy najbliższym uzupełnianiu składu TK. 2 grudnia br. mija bowiem kadencja aż 4 spośród 15 sędziów. W tym prezesa i wiceprezesa TK. Termin składania zgłoszeń mija 30 dni wcześniej – czyli już 2 listopada.
– Nie byłoby to złe rozwiązanie, gdyby wybierani byli sędziowie na poziomie, wybitni prawnicy – mówi sędzia Stanisław Dąbrowski, pierwszy prezes Sądu Najwyższego.
Co zdaniem byłych prezesów TK mogłoby zapewnić apolityczność wyboru sędziów Trybunału ? Kto domaga się ograniczenia wpływu partii politycznych na wybór sędziów TK ?
Agnieszka Bobowska, współpraca Daria Stojak
Więcej: Dziennik Gazeta Prawna 29.10.2010 (212) – str. B10
Czy umowę czasową można wypowiedzieć ?
Po trzech miesiącach pracodawca chce zwolnić pracownika, który został zatrudniony na okres roku. Czy może wypowiedzieć podwładnemu umowę o pracę?
TAK. Kodeks pracy przewiduje, że umowy o pracę na czas określony powinny się rozwiązywać z upływem czasu, na który były zawarte. Co do zasady nie można więc wypowiadać umów terminowych. Od tej reguły obowiązuje jednak wyjątek. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wcześniejsze zakończenie umowy terminowej jest więc możliwe, tylko jeśli spełnione są dwa warunki: umowa jest zawarta na okres dłuższy niż pół roku i przewiduje możliwość jej wypowiedzenia. W pozostałych przypadkach mogą być one rozwiązane wcześniej za porozumieniem stron lub w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne (czyli np. gdy pracownik ciężko naruszy swoje obowiązki pracownicze lub utraci ze swojej winy uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku).
Warto podkreślić, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji nie ma znaczenia, czy sama umowa dopuszcza taką możliwość.
Podstawa prawna Art. 33 i 411 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Czy wypowiedzenie umowy pracownika zatrudnionego na czas określony trzeba uzasadnić ? Czy po wypowiedzeniu taki pracownik może się domagać przywrócenia do pracy? Czy po dyscyplinarce można przywrócić zatrudnionego na czas określony ? Czy umowę zawiera się na dowolny okres ? Czy umowa czasowa przekształca się w stałą ?
Łukasz Guza
Więcej: Dziennik Gazeta Prawna 20.10.2010 (205) – str. B15
Czy dozwolone jest badanie wariograficzne ?
Z magazynu firmy z branży chemicznej giną maszyny, które firma wykorzystuje do produkcji. Pracodawca podejrzewa dwóch pracowników o ich kradzież. Czy może ich poddać badaniom na wykrywaczu kłamstw?
NIE. Kodeks pracy nie przewiduje, aby pracodawca mógł pozyskiwać informacje od pracownika na podstawie badań wariograficznych. Testom takim można poddawać podwładnych, tylko jeśli tak wskazują inne przepisy. Na takiej podstawie badania wariograficzne mogą przechodzić na przykład funkcjonariusze Służby Kontrwywiadu Wojskowego lub Centralnego Biura Antykorupcyjnego. W pozostałych przypadkach może być to znaczące naruszenie prywatności pracowników, którą chroni Konstytucja RP.
Bez podstawy prawnej firma nie powinna poddawać pracowników testom na wykrywaczu kłamstw, nawet jeśli wyrażają oni zgodę na ich przeprowadzenie. Jak podkreśla Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych, zdecydowana większość pracowników nie wie, jak działa wariograf, w jaki sposób przeprowadzane są takie badania i jak firma będzie chciała wykorzystać ich wyniki.
Nie można domniemywać, że pracownik świadomie zgodził się na takie badania, nawet jeśli podpisał stosowne oświadczenie. Ponadto przepisy nie przewidują, kto i w jaki sposób może pozyskiwać i przetwarzać dane biometryczne pozyskiwane w trakcie badania wariograficznego.
Podstawa prawna Art. 221 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 47 ustawy z 2 kwietnia 1997 r. – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 78, poz. 483 z późn. zm.).
Czy można żądać odcisków palców ? Czy firma zawsze może sprawdzać karalność ? Czy dopuszczalne są testy psychologiczne ? Czy można domagać się danych osobowych? Czy można żądać numeru rachunku bankowego? Czy można zapytać podwładnego o jego plany dotyczące posiadania dzieci lub założenia rodziny?
Łukasz Guza
Więcej: Dziennik Gazeta Prawna 9.09.2010 (176) – str. B15